Strategie per gestire la resistenza al cambiamento in azienda

La cultura aziendale per accogliere il cambiamento

Abbiamo già affrontato in un precedente articolo quali siano i “killer” del cambiamento e quanto sia importante mantenere un canale di comunicazione aperto e sincero con i propri dipendenti e collaboratori per fronteggiare la resistenza al cambiamento.

È fuori discussione, infatti, che ogni forma di innovazione a livello organizzativo, per portare benefici reali, debba essere accompagnata da una struttura aziendale e soprattutto una cultura aziendale in grado di promuovere un percorso di adattabilità e flessibilità nei confronti del cambiamento.

La leadership per il cambiamento

La leadership, intesa come la capacità del management di attivare un processo di coinvolgimento dei dipendenti e collaboratori verso obiettivi comuni è fondamentale per favorire l’innovazione continua e il cambiamento aziendale.
Il “buon” leader sviluppa i valori e la cultura dell’impresa, facendoli propri all’interno del proprio ruolo e deve rappresentare uno stimolo, deve sapere infondere energia nei dipendenti, saperli motivare e promuovere la loro crescita professionale e personale. Questo tipo di leader, definiti “trasformazionali” (ne abbiamo parlato in un articolo precedente dedicato alla leadership all’interno delle scuole), riesce a creare una visione coinvolgente per i dipendenti, a farli sentire parte di un progetto, di qualcosa di importante.
Tutto questo grazie a una comunicazione chiara, tempestiva, che favorisce l’esplorazione, la sperimentazione al di là della paura dell’ignoto e la condivisione delle idee. I leader trasformazionali creano un ambiente positivo in cui anche i dipendenti si mettono in gioco e sono più propensi ad assumersi dei rischi.

Gli stadi del processo di cambiamento

Il buon leader coinvolge, comunica, crea senso di appartenenza e, con le sue azioni quotidiane costruisce le basi per l’assunzione di un impegno nei confronti del cambiamento da parte dei dipendenti.

Esistono tre stadi (L. Bonechi, 2004), per il processo di sviluppo dell'impegno dei dipendenti, che il management deve aver ben presenti per pianificare e mettere in atto il cambiamento all’interno dell’azienda.

Prima fase: preparare i dipendenti al cambiamento
I dipendenti in questa fase hanno un rapporto diretto con il management che con meeting, contatti personali e discorsi ufficiali fornisce informazioni dettagliate sul tipo di cambiamento che si verificherà e di come e quanto questo impatterà sul loro lavoro.

Seconda fase: far accettare il cambiamento
I leader supportano i dipendenti a comprendere in dettaglio il cambiamento e in particolare, l’impatto positivo legato alla sua realizzazione e i risultati concreti che ne deriveranno.

Terza Fase: sviluppare un senso di impegno comune
Nell’ultima fase viene dato spazio alla discussione dei problemi e delle preoccupazioni insieme ai dipendenti. L’obiettivo è motivare i dipendenti, costruire un impegno comune che azienda e dipendenti prendono nei confronti del cambiamento che solo a quel punto potrà essere istituzionalizzato e diventerà parte integrante dei processi e delle attività organizzative.

Consigli e strategie per superare la resistenza al cambiamento

Abbiamo insistito anche in un articolo precedente sull’importanza della comunicazione interna tra management e dipendenti. È fondamentale che le persone siano accompagnate passo passo nel percorso di conoscenza del cambiamento: devono poter essere in grado di uscire dalla propria di confort, di guardare l’organizzazione non solo dal proprio punto di vista ma da quello dell’organizzazione nel suo complesso.

1. Solo con una comunicazione efficace e continua i dipendenti potranno cogliere la logica e la necessità del cambiamento. Possono essere utili presentazioni che spiegano le ragioni e i vantaggi da più punti di vista proposte in varie riprese a gruppi di dipendenti.
2. Un aspetto molto importante è quello di giocare d’anticipo. Può essere utile in questo senso coinvolgere i potenziali “resistenti” nella progettazione e realizzazione del cambiamento: è un buon metodo per superare i killer del cambiamento e ottenere il rispetto e l’impegno da parte dei dipendenti più diffidenti e resistenti.
3. Se la resistenza è causata da paura o ansia può essere utile fornire ai dipendenti un supporto psicologico attraverso confronti diretti mirati all’ascolto e alla rassicurazione, programmi di formazione, coaching o attività didattiche lontano dal luogo di lavoro.

È necessario ricordare che la resistenza al cambiamento è del tutto fisiologica: ecco perché è fondamentale non “soffocarla” e lasciarla emergere in modo del tutto naturale. Se è ben gestita rappresenta infatti un elemento chiave per il vero successo dell’innovazione e ha impatti molto positivi sul committment da parte dei dipendenti e sulla costruzione di una cultura aziendale condivisa. Solo così il cambiamento potrà essere “abbracciato” e non subito.